面试问为什么辞职该如何巧妙回答
面试问为什么辞职该如何巧妙回答，在面试的过程中很多人都会被问到离职原因，在回答这个问题的时候是很有讲究的，因为面试官很看重这个问题，下面分享面试问为什么辞职该如何巧妙回答。
面试问为什么辞职该如何巧妙回答1
辞职原因怎么说？
网友A表示自己以前裸辞后，向应聘单位诚实说明自己的辞职理由，不但受到应聘单位的高度肯定，从而成功获得工作机会。所以希望求职者们都能实事求是地回答离职理由，虽说大都数单位不会真的去调查你的工作背景，但是不怕一万就怕万一，因此实话实说讲述离职原因未尝不是一件好事。
值得注意的是，求职者诚实讲述离职原因时，一定要把话说得婉转些，不要太直白。例如你在说完辞职理由时，可以补充几句在前公司学到的一些东西，感谢前领导的栽培等等，这些可以让面试官觉得你是一个爱好学习、人际关系不错的人。
网友B表示：每次面试必问的就是辞职原因，真的很难回答。不能诚实说自己嫌工资低，因为可能这家公司薪水也不高；也不能说公司经营发展不好，这代表你对企业没有忠诚度。所以说实话也真的不讨HR喜欢，这就让求职者非常纠结。
的确，我们在面试中也遇到过说实话却没有得到HR的赏识，这到底是什么原因造成呢？一、在于求职者的态度不够诚恳；二、在于应聘单位的企业价值观与求职者的职场观念冲突；三、在于面试官个人招聘理念。
所以想要对HR实话实话讲辞职理由，不妨结合以上三点综合考虑，并且适当随机应变，让HR提升对你的面试友好印象。
不能说的辞职原因
1、收入太低
这是很多HR最不喜欢听到的'辞职原因，要知道面试者把这个原因当做辞职的借口，HR会认为面试者是一个急功近利的人，一般企业都不喜欢这样的员工。
2、工作压力大
可以说每份工作都有不同程度的压力，想要不被工作施加太多压力给自己，那就只有不断的去学习，让自己能够轻松胜任这份工作。所以简而言之把工作压力当成辞职原因，这也会被HR不赞同。
3、领导同事关系不好
有人的地方就会有“战争”，这种战争不会真的像以前那种你死我活的战争场面，而是职场中勾心斗角的人际关系。想要在职场中混的如鱼得水，不仅要掌握一门好的技能，同样良好的人际关系也不能少，因为它也是通往加薪升职的必要途径。
如果用和领导同事关系处理不好来做辞职理由的话，很多HR会在心里暗想你这人连基本的沟通能力都不会，那还会做什么事情呢。所以不要用与领导同事关系不好当做辞职的借口。
面试问为什么辞职该如何巧妙回答2
求职者离开原公司的原因
首先，我们来分析职场人离开的原因是什么。
现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。
主动离职
1、生活与工作的冲突。
一是个人健康原因影响到工作；二是本人生活习惯和工作性质冲突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等；三是家庭生活和工作冲突，比如：配偶出国、家里有人需要自己陪护等。
2、个人与企业的冲突。
第一，和上司之间的冲突，自己实在不想忍受；其次，和同事之间的冲突，而这个冲突自己又无法协调；第三，和企业文化的冲突，自己极不认同企业的价值观，又无法改变；第四，自己的职业发展遭遇天花板，如：在外企遭遇到国籍天花板，民企里面会遭遇关键岗位被家族成员把持，自己干得再好也是副职，得不到全面锻炼。第五，上司和自己年龄差不多，而自己对职业发展还有更高预期。
被动离职
1、不可抗客观因素。
一是企业搬家了，工作单位距离家里太远了；二是部门搬到外地了；三是企业老板跑路了，企业散了；四是企业发展停滞，或被并购；五是行业衰退。
2、自己被淘汰出局。
一是自己专业能力上不能胜任，被考核或考核的压力所淘汰；二是自己违犯企业制度或职业操守；三是自己有重大的道德问题甚至违法问题，搞得声名狼藉。
被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。
面试官借此想考你什么？
首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。
第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，深刻而全方位判断候选人。
一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。
第三，印证。
一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。
一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
看似简单的一问一答，也就短短的一两分钟时间，作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转，做出种种价值及风险评估。
